育児休業中に就労できる？ | 株式会社ヒューマン・ソース

コロナ対応の為、人手が足りません。そこで育児休業中の社員に臨時に少し手伝って貰えないかと思っていますが問題はないでしょうか？: 育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供を消滅させる制度です。よって、休業期間中に就労することは想定されていません。しかし、労使の話合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することができます。ただし、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることになりません。事業主の一方的な指示により就労させることはできませんので、労働者が自ら事業主の求めに応じ、合意することが必要です。また、事業主は、育児休業中に就労しなかったことを理由として、人事考課において不利益な評価をするなど労働者に不利益な取扱いをしてはならないし、上司や同僚からのハラスメントが起きないよう、雇用管理上必要な措置（マタハラについての相談体制の整備、相談が発生したときの適切な対応等）を講ずる必要があります。上記のように、一時的・臨時的にその事業主の下で就労した場合、就労が月10日（10日を超える場合は80時間）以下であれば、育児休業給付金は支給されます。厚生労働省が公表している「育児休業中の就労について」のリーフレットにおいて、一時的な就労に該当する例と該当しない例が示されています。一時的就労の例は、下記。 ①労働者の育児休業期間中に、限られた少数の社員にしか情報が共有されていない機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、当該事項の詳細や経緯を知っている育児休業者に、一時的なトラブル対応を事業主が依頼し、当該労働者が合意した場合。 ②労働者は育児休業の開始当初は全日を休業していたが、一定期間の療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が短期的に発生し、一時的に育児休業者が得意とする業務を遂行できる者がいなくなったため、テレワークによる一時的な就労を事業主が依頼し、育児休業者が合意した場合など。これらの事例はあくまで一例であり、これらの事例に合致しないケースが一律に一時的・臨時的な就労に該当しないことにはなりません。また、一時的・臨時的就労と判断されない例として、 ①労働者が育児休業開始当初より、予め決められた１日4時間で月20日間勤務する場合や、 ②毎週特定の曜日または時間に勤務する場合、を挙げています。
(2021年1月27日）