- 当社は、昨今の円高の長期化により輸出製品の競争力が無くなり、海外からの受注が急速に減少しています。このままでは、内定を出している４月新規採用予定の新人社員の内定取消を取消しも仕方ないと思っていますが、法的に問題はあるのでしょうか？
- 内定の法的な取扱いは、会社が新卒学生に対して採用する旨の通知を行い、 それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立すると 考えられています。 ただし、新卒学生については学校を卒業するという条件や入社日の到来 という始期が付いていることから、最高裁は採用内定の法的性格について、 就労の始期付解約権留保付労働契約が成立したものと判断しています。 このように採用内定によって労働契約が成立する以上、内定の取消は 労働契約の解約、つまり解雇に該当し、合理的と認められる正当な理由が なければそれを行うことはできません。 先の最高裁判決においても、採用内定の取消については、「採用内定の取消が 認められるのは、内定当時知ることができず、また、知ることが期待できない ような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保 の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として 是認することができるものに限られる」としています。 つまり、採用内定の取り消しの効力は、採用内定の取消が合理性・相当性を 有する場合のみ許されることになります。 ここで、採用内定の取消が合理的と認められる正当な事由としては、 以下のようなものが挙げられます。 ①条件付き労働解約の場合の条件の成就または不成就： 学校を卒業できなかった場合、入社の際に必要と定められた 免許・資格が取得できなかった場合等。
②採用内定取消事由を約束している場合のその取消事由の発生：
健康を著しく害した場合、履歴書や誓約書などに虚偽の記載が
ありその内容や程度が採否判断にとって重大なものである場合等。
③その他の不適格事由の発生：犯罪行為を犯しての逮捕、起訴等。それでは、ご質問のように企業の業績悪化による採用内定の
取消しは、正当と認められる事由になるのでしょうか。
先の最高裁判決を踏まえると、経営悪化による内定取消が有効
とされるのは、経営悪化が新規採用を不可能ないし困難とする
ようなものであり、かつ、この経営悪化が内定当時予測できない
ものであった場合に限られると考えられます。
世間で内定取消というニュースを多く耳にするようになると、
安易にその方法を選択する企業が増加する傾向が見られますが、
企業としては採用内定を取り消す前に、採用内定取消回避のための
最大限の努力を尽くす必要があります。
そして、実際に取り消さざるを得なくった場合においては、
誠意をもって本人と話をしていくことが求められると共に、
予めハローワークまたは学校の長に通知するものとされています。
（12年1月26日）