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- 当社は、卸売業ですが、仕事が忙しい時期になると、自宅へ持帰って仕事をする社員がいるのですが、その場合その仕事は残業になるのでしょうか？
- 結論としては、時間外割増賃金の算定上は「労働時間とならない」とする説が有力です。然し、過重労働の判断時とは見解が分かれるため、非常に難しい判断になります。また、企業経営上のリスクからみても、実態で判断する必要があるでしょう。先ず、「労働」とは何か？ということですが、「労働」とは、”使用者の指揮命令により、その指揮命令下で労働者が労働契約に基づいて労務を提供すること”といえます。この点からも、労働者は私生活の場で労働する義務はありませんし、使用者側も自宅に持ち帰って仕事（残業）をするように命じることはできません。加えて、労働者が自主的に時間外や休日に自宅に仕事を持ち帰った場合、使用者は、何時間労働したのか正確に把握することは困難なため、「持ち帰り残業」は労働時間にならないとする説が有力となっています。然し乍ら、現実問題として納期を厳守しなければならないときなどは必然的に持ち帰り残業をしなければならない状況になることも大いにありえることです。このような場合で、労働がなされることや、労働の必要性を使用者が黙認・許容していた場合など、使用者が持ち帰り残業を禁止せずに、労働者が持ち帰り残業を行なった場合は使用者の黙示の指示に基づいて労働したことになると考えるべきでしょう。この場合、使用者は労働時間を推測するか、直接労働者から聴き取る、あるいはその業務を遂行するために必要な平均時間を推測して、通常賃金と時間外手当は支払う必要があるでしょう。逆にいえば、使用者が持ち帰り残業を禁止する旨を明示し、それにもかかわらず労働者が持ち帰り残業をした場合は、労働時間として計算しなくても問題はないと言うことになります。 然し、「時間外割増賃金の算定」上は労働時間にはあたらないのですが、この持ち帰り残業にはいろいろ注意すべき点があります。初めに、実態で判断する必要があると指摘したのは、このためです。以下に関連する注意点を挙げておきます ≪過重労働の判断≫ 持ち帰り残業に関しては、過労死認定を争った判例として「新金岡小学校教諭脳梗塞死事件」など教諭の持ち帰り残業を公務とした判断、京都銀行（控訴）事件などで具体的に事実確認ができる資料が認定されれば持ち帰り残業を労働時間とする判断も出ています。 ≪労務管理面≫ 社内で残業した労働者には時間外割増賃金が支給され、持ち帰った労働者には支給されないのでは法律上正しいとしても、労働者としては納得いかないでしょう。 ≪情報管理面≫ 最近の顧客情報漏洩などの企業の情報管理的側面からも、持ち帰り残業は極力回避するべきしょう。つまり、持ち帰り残業は、帰宅途中に書類を紛失したり、自宅のパソコンに顧客情報が残るなど経営側のリスクも相当だと考えられるからです。「持ち帰り残業」を禁止するためには就業規則の服務心得等に加筆することが必要です。その際に、会社の情報を持ち出さないことも併せて明記すべきでしょう。個人的には、持ち帰り残業は「全面禁止」とし、積極的に規制することをお勧めします。何れにしても、これを機に、会社でのルールを確立し、労働者と行き違いのないようにコミュニケーションをとることが大事ということです。 (2004年6月）
