労働基準法改正

by admin
私は、中小企業の経営をしておりますが1月から労働基準法が改正され、解雇が難しくなったと聞きましたが具体的にどの様な改正がされたのですか？
平成16年１月１日から労働基準法が改正されました。改正事項のうち解雇に関する改正は次の通りです。 まず、解雇権濫用法理が法律に明記されました。この解雇権濫用法理とは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である」というものです。この解雇権濫用法理は、最高裁の判例により確立されているものの、これまで労使間では必ずしも十分に周知されていませんでした。そのため、今般、この法理が明定されました。但し、この解雇ルールは、従来から最高裁判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したに留まります。また、この法理が明定されたことを受けて、労使当事者間において、解雇についての事前の予測可能性を高めるため、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることも法律上明確にされました。現行就業規則に「解雇の事由」がない場合には、これを記載して、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、労働契約の締結に際し、使用者は「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示しなければならないことも明確にされました。更に、解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るために、これまでの退職時証明に加えて、労働者は解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとされました。今回の法制化の狙いの１つに使用者・労働者間での解雇ルールの周知があり、実際にはこの”周知の義務化”　が近年の労働者の権利意識の高まりと相まって企業に与える影響が大きいと思われます。この様に、今般の法改正で義務づけられた以上、就業規則には明確に「解雇の事由」を記載する必要があります。既に多くの企業では記載されているものと思われますが、この機会に解雇事由を見直し・整備したいと考えておられる企業、事業所の方もあるかと思います。然し乍ら、むやみに解雇事由を追加することは就業規則の不利益変更の問題もありますので、注意が必要です。就業規則への「解雇の事由」の新規記載、見直し・整備は、やはり当事務所のような専門家に相談されることをお勧めいたします。 (2004年1月）