成果・業績主義の浸透とともに年俸制を導入する企業が年々増えていますが、一部では、”年俸制を導入すれば時間外手当、深夜手当などの割増賃金を支払わなくてもよい”という誤った認識を持った経営者の方もいるようです。そこで、年俸制について纏めてみました。
（１） 年俸制とは 年俸制の特徴としては、以下諸点が挙げられます。
① 賃金額を年単位で決定すること
② その額を成果・業績を主たる基準として決定すること
（２） 公正な評価制度 年俸制では、具体的な賃金額の決定が労働者の成果や業績の評価に大きく依存するため、その評価が公正に行われるかどうかが重要となります。
① 明確で具体的な目標が設定されているか、
② 目標達成評価の基準が開示され、恣意的 でない評価が行われているか、
③ 評価理由の説明や苦情処理など労働者の納得を得るための手続きは整っているか、 などの点が年俸制導入を成功させるカギとなります。ところで、こうした成果主義的な年俸制のもとでは、「業績評価の基準や評価の具体的な運用の公正性について」評価する者とされる者との間に見解の相違が生じ、労使紛争の種になる場合もあります。然し、法律上、労働者の成績評価は使用者の裁量に委ねられる面も多いので、個々の労働者に対する具体的な評価が違法であるとして訴訟等で争うのは難しいことが多いと思われます。
それでも、組合活動や性別など法律上考慮してはならない事項を考慮した評価や、個人の感情など不当な目的に基づいてなされた評価が、権利濫用として違法となることはあり得るでしょう。また、前年の業績や年俸額などについて、年俸交渉を行っても合意に至らなかった場合の扱いも問題となりますが、期間の定めのない労働契約が結ばれているときには、最終的な年俸決定権は使用者に属していることが多いと思われます（期間の定めがある契約の場合は、プロ野球選手のように、更新がなされないこともありえます）。
(2005年1月）