入社した新入社員が早々と職場に見切りをつけて離職するのを防ぐため、
「メンター制度」を導入する企業が増えているようです。
「メンター」はギリシャ神話の老賢人「メントル」を語源とし、仕事面だけでなく、
人生の師となる人の意味も持ちます。
しかし、制度を導入して効果的に活用しようとしても、現実的には教育係と
何ら区別のない会社が多いようです。
メンターがやるべき役割を果たそうとしても、若手がメンターを必要としない
こともあります。
あたかもOJT（職場内訓練）の一部のように、キャリア的機能のみを
重視している企業も少なくありません。
メンターには、仕事面をサポートする「キャリア的機能」と、
人生の相談相手となるような「心理・社会的機能」が求められます。
OJTの教育係なら、仕事に限った付き合いとして、多少そりが合わなく
とも我慢できます。しかし本来、それ以上の役割が求められるメンター
を会社が指定する場合は、相性や指導体制の整備不足が問題に
なりやすいのです。
メンター制度を有効なものとするためには、メンター（指導する側）と
メンティー（指導を受ける側）の信頼関係の構築が第一です。
信頼関係の構築なしには、転職など人生コースの変更も含めた
アドバイスは難しく、そこにメンター制導入の難しさがあります。
本来の趣旨からすれば、メンターは何も社内だけで探す必要は
ありません。若手社員の中には、社内外を問わず「これぞ」と思う人
にメンターを頼む人もいるようです。
メンターには、若手が自分のキャリアをどう構築するか、個人の視点
に立った相談相手としての役割が求められます。労働市場の流動化
だけではなく、組織環境自体も変わりやすい今日では、従来のように
職場の教育係が組織の価値観や文化を教えれば済む時代では
なくなっています。
制度に頼るだけではなく、メンターには「若手の師となろうとする自覚」、
メンティーには「自らメンターを探すような能動的な姿勢」が必要なこと
を忘れてはいけないでしょう。