日本労働組合総連合会（連合）は、テレワークで働く人の意識や実態を
把握するため、「テレワークに関する調査」を公表しました。
調査では、「通常の勤務よりも長時間労働になることがあった」と
半数超（51.5％）が長時間労働になったと回答しました。
テレワークは、仕事と仕事以外の切分けが難しく、以前から長時間労働に
なりやすいという問題が指摘されていますが、これらを実感した労働者が
多かったことが裏付けられでています。
それでも、テレワークの継続を「希望する」と回答した人は 81.8％となり、
多くの人がメリットを感じたこともわかります。
しかし、この調査で気になるのが、労働時間管理についてです。
時間外・休日労働をしたにもかかわらず申告していないとの回答者が
６割超（65.1％）、また時間外・休日労働をしたにもかかわらず勤務先に
認められないという回答者が半数超（56.4％）もいたことです。
テレワークであろうと労基法は適用されます。会社としては、
みなし労働時間制が適用される労働者や労基法第41条に規定する
労働者（管理監督者）を除き、「労働時間の適正な把握のために使用者が
講ずべき措置に関するガイドライン」に基づいて、
適切に労働時間管理を行わなければなりません。
実労働時間やみなされた労働時間が法定労働時間を超える場合や
法定休日に労働を行わせる場合は、36協定の締結、届出及び割増賃金の
支払いが必要です。
また、現実に深夜に労働した場合は、深夜労働に係る割増賃金の支払いが
必要です。これらを放置すれば、法違反となりますし、労務トラブルにも
発展しかねません。
時間外労働等について労働者からの事前申告がなかったり、申告に対して
許可を与えなかった場合でも、業務量が過大であったり、明示、黙示の
指揮命令があったと解しうる場合には、労働時間に該当します。
テレワークを行う労働者は、業務に従事した時間を日報等において記録し、
使用者はそれをもって当該労働者に係る労働時間の状況の適切な
把握に努め、必要に応じて労働時間や業務内容等について見直すことが
望ましいとされています。
自社の実態にあった管理、制度の選択ができるよう、テレワーク制度を
適宜見直し、必要な場合は改善して行くことをお勧めします。
（2020年8月28日）