平成25年4月に施行された改正労働契約法では、
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた
場合には、無期労働契約転換申込権が発生する
とされています。
企業としては無期転換に関し、どのように対応するかの
具体的検討を急いでいることと思いますが、昨今は
人材難を背景に求人を活発化させる企業も
増えてきました。
更に「同一労働・同一賃金」要請の社会的高まりもあり、
非正規から正規労働者への登用増加などにより、
無期転換申込権が発生する前に人材を判別したいと
考える企業も増加してきています。
これに関し、厚生労働省の資料「労働契約法に係る
質疑応答」には、以下のような質疑応答が掲載
されています。
■問：通算契約期間が5年を超える前に能力判断の
為に試験を行い、試験に合格した者は正社員とし、
不合格の者は5年までに雇止めすることは可能か。
■答：社内でそのような正社員登用制度を設けることは
禁止されない。なお、紛争防止の観点からは、
契約締結時等において、労働者に対してそのような
制度が設けられている旨を十分に説明することが
望ましい。
正社員登用制度のような制度を設けることで、
すべてが解決されるわけではありませんが、
このような制度を設けて、しっかりと運用することで、
労働者としてはモチベーションがアップし、会社
としても必要人材を見分ける意識が高まることに
なるかと思います。
そのため、一つの選択肢として検討する余地が
あるのではないでしょうか。
なお、改正パートタイム労働法では、
「パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主
による説明義務」が新設されており、正社員
転換推進措置についても説明の必要性が
出てきています。
この観点からも、正社員登用制度の導入も一考
に値するかも知れません。
(2016年2月26日）