改正労働契約法では、有期労働契約から
無期労働契約へ転換する際の労働条件
（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、
別段の定めがない限り、直前の有期労働契約
と同一となるとされています。
このため、「別段の定め」がどの程度まで認められる
のかということが、実務上の最大の問題となります。
これについて通達では、「無期労働契約への転換に
当たり、職務の内容などが変更されないにも
かかわらず、無期転換後における労働条件を
従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に
進める観点から望ましいものではない」として
いますが、この通達からは賃金を引き下げること
などは認められないだろうという判断はつくものの、
条件変更が、どの程度まで認められるかが明確に
なっていませんでした。
厚生労働省が策定した質疑応答では、「無期転換後
は勤務地や職務を限定しないこととし、正社員並み
の責任を負わせることを定めること」に問題がない
かという内容があり、これについては、別段の定め
に正社員並みの責任を負わせることも含まれ
得るとしています。
一方で、勤務地の限定については、「個々の有期
労働契約において勤務地を限定する合意があった
ときに、例えば、就業規則において単に無期転換後
の労働者に配転条項を適用する旨の規定が
置かれている場合などにおいて、個別合意と
就業規則のいずれが優先されるかについては、
個別の事案ごとの判断が必要となると考えられる」
としており、就業規則に規定がある場合でも、一律に
勤務地の限定なしという取扱いをすることは、
トラブルに発展する可能性もないことはない
ようです。
また、「実務上の必要性がないにもかかわらず、
無期転換の申込みを抑制する目的で無期転換後
の労働者に適用される就業規則に配転条項等を
定めることなど、就業規則の制定・変更の合理性
が認められない場合もあるものと考えられる」と
しています。これから判断すると、例えば実際に
勤務地の変更がある配置転換がほぼ想定
されない状況で、無期転換後の労働条件に
「転勤あり」と定め、実質的に無期転換をおこなわせ
ないことは問題になると判断できます。
今後、無期転換する労働者が発生する前に、
有期・無期の各々の労働者にどのような業務を
与え、どのような労働条件とするのかは、各企業
で検討して規定化していく必要があるでしょう。
(2014年10月27日）