これまで退職金制度がなかった会社で、新たに退職金制度
を導入する際、制度設計時に，注意すべきポイントには
どんな点があるでしょうか？
基本的には以下のような点を押えて置く必要があります。
１．「退職金カーブ」
まずは，退職金カーブの形状です。企業により様々な
退職金制度がありますが，大きく分けて大企業と中小企業
とではその形状が大きく異なる傾向があります。
大企業型は，ある程度の年齢（例えば50歳）でピークを
迎え，その後はあまり退職金が増えない形状をしています。
これに対し，中小企業型では，自己都合退職の減額率を
高く設定（退職金は少額）し，定年にならない限り100％は
もらえない形状をしています。
これは，各企業の目的に応じて退職金制度が設計されて
いるからです。
つまり，大企業型ではある程度の年齢になると退職または
他の企業への転職を誘導しているのに対し，中小企業型では
定年まで長く働いてほしい（定年まで勤め上げない限り，
退職金は減額する）という企業側の考えを具現化している
とも言えるでしょう。
２．退職金の水準
次に退職金水準の考え方ですが，
これは基本的には費用負担が可能かどうかという問題です。
ただし，この費用の定義が中小のオーナー企業では曖昧に
なりがちです。
大企業やその関連会社では「退職給付会計」という厳然と
した会計が存在しているため，退職金の費用は勤務費用・
利息費用・償却費用と決まっていますが，退職給付会計を
採用していない企業では，年間の掛金だったり定年退職者
への退職金だったり見方がバラバラです。
このような中小企業の場合は，退職金の費用を「１年間に
増加する退職金額」で捉えるとよいでしょう。
つまり，従業員が１年間勤務することにより増えた退職金額
を費用として認識するということです。
これは，退職給付会計の簡便法の考え方でもあります。
３．「年功序列型」と「会社貢献型」
最近の傾向としては年功序列型から会社貢献型の制度
への移行が進んでいることは間違いありません。
人事制度が年功序列型から会社貢献型になっているのに，
退職金制度だけが年功序列型というのはおかしいという
考え方です。
ただし，すべての企業がこのような考え方というわけでは
ありません。
例えば，「企業への貢献は毎年の賞与で精算しているから
退職金は最終給与比例方式のような年功序列型でよい」という
考えの企業があります。
同様に，「退職金は老後の生活保障だから大きく差をつけるのは
おかしい」という考えの企業もあります。
このように，会社貢献的要素を退職金制度に持ち込むか否かは，
退職金は何かという本質に関わるテーマでもあります
。退職金は後払いの賃金だと考える企業では人事制度との
整合性が求められるでしょうし，老後の生活保障だと考える企業は，
あまり差をつけることはしないでしょう。
よって，まずは退職金の位置付けから社内で議論してみることを
お勧めします。
具体的には弊社にお問い合わせ下さい。