平成25年の春闘がスタートし、ローソンが2013年度から
20代後半～40代の社員の年収を平均３％（平均約15万円）
引き上げることを発表したり、先頃行われた政府と経済３団体トップ
との会談で、安倍首相から、デフレ脱却に向けて業績が改善した企業
から賃金を引き上げるよう要請が出たり、賃金をめぐる動きが
活発化しています。
公益財団法人日本生産性本部が2012年10月～11月にかけて実施した
「第13回日本的雇用・人事の変容に関する調査」によると、
年齢や勤続年数に応じた定昇がある賃金カーブの設計となっている
企業は過半数（55.2％）を占めているものの、
「定期昇給はない」という企業も約４割（39.6％）となったことが
わかりました。
定昇制度の導入率を過去の調査と比較すると、2000年が87.3％、
2004年が62.2％となっており、徐々に導入率は低下しています。
定昇制度がある企業での今後の定昇制度の取扱いについては、
「現状のまま」が42.4％となった一方で、「定期昇給によって
上がる水準を抑制したい」が25.9％、「一定年齢までは定昇は
やむを得ないが、もう少し早めの年齢で止めたい」が21.2％
となり、合計で47.1％は、見直しを考えていることが
わかりました。
企業規模が5,000人以上になると「現状のまま」という企業は
12.5％まで減少し、「定期昇給によって上がる水準を抑制したい」
が37.5％、「一定年齢までは定昇はやむを得ないがもう少し早めの
年齢で止めたい」が25.0％で、合計62.5％となり、さらにその傾向
が強まっていることがわかります。
基本給に採り入れられている賃金体系を見ると、管理職層では、
役割や職責あるいは職務の価値を反映させる「役割・職務給」の
導入率が79.2％と高く、職務遂行能力の高さを反映させる「職能給」
の導入率については、やや下がって65.6％となっています。
また、年齢や勤続年数を反映させる「年齢・勤続給」については、
22.7％となっています。
非管理職層についても同様の傾向がみられますが、どちらに
関しても言えることは、「年齢・勤続給」は、調査開始から下がり
続けているという事です。
４月からの「改正高年齢者雇用安定法」の施行による65歳までの
雇用義務化に伴い、再雇用者の賃金の水準を引き下げることを
検討する企業が増えることも予想され、賃金をめぐる動きは益々
目まぐるしくなりそうです。
(2013年3月8日）