- 当社では就業規則で、懲戒解雇の場合は「退職金不支給」としていますが、既に退職し、退職金も支給済であった社員の不正（売上金着服）が退職後発覚しました。この場合、改めて懲戒事由を適用し，退職金の返還を求めることは可能しょうか？
- 退職金制度を有する企業では，懲戒解雇の場合に退職金の支給制限規定 を設けているのが通常です。 ただ，「解雇」ですから，この規定はその従業員が在職している状態を 前提にしています。就業規則に特段の定めがなければ，「退職」によって すでに当該企業との雇用関係がなくなっている者に就業規則の適用は あり得ませんので，退職後に発覚した不正に対して，遡及して 「懲戒解雇に該当していたから，自己都合退職を取り消して懲戒解雇 とする」ということはできません。 では，自己都合退職が受理され退職日を経過して，退職金支給までの間 に懲戒解雇相当事由が発覚した場合はどうでしょうか。 実務上はともかく，このようなケースでもすでに退職によって雇用関係 は終了していますので，懲戒解雇の措置がとられなかった者に 「懲戒解雇に相当する」として，規定外の処分で対応することは できません。争うのであれば訴訟ということになるでしょう。 在職時であれば当然に懲戒解雇に該当する不正行為が退職後に発覚した 場合に，退職金の全部または一部を不支給とし，支給済みの場合に返還を 求めるためには，就業規則（「退職金規程」）にその旨を規定しておく ことが第一です。 上記で「規定外の」と述べた部分は，実際の裁判例です。つまり 「会社の就業規則に，懲戒された者に退職金を支給しないとの規定は あるが，懲戒解雇に相当する事由がある者（退職者）には退職金を支給 しないとの規定はない」という理由で，退職者への不支給が認められ なかったのです。ただ，だからといって，社会通念上あるいは公序良俗 の観点から，「どう見ても退職金不支給は当然だ」といった事案についても 就業規則に規定がないからといって支払命令が出されるかといえばそうでは なく，情状により「退職金の請求が権利の濫用である」と判断されることも あるのです。
以上を踏まえて，懲戒解雇および懲戒解雇相当の者に対する支給制限
や，支給済分の返還を就業規則に明文化する際，また実際の運用の際
は、どのような点に気をつければよいのでしょうか？
ポイントは、「給付制限の内容の吟味」となります。つまり、
「不支給ないし減額措置の対象となる事案が，社会通念上相当で
あると認められる内容であること」が重要だということです。
これは，「とにかく懲戒解雇であれば不支給」ということではなく，
勤続年数や在職中の貢献度をすべて帳消しにするほど悪質な規則
違反であるのか，不支給や減額とのバランスが合理的かどうかに
十分配慮するということです。具体的な規定の仕方などについて、更に詳細を知りたいとの
ご意向がある場合は、弊社までお問合せ下さい。