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- 当社の社員がうつ病でもう1年休職していますが、もう直ぐ休職期間が満了します。会社として予め対応しておくべきことになどのようなものがあるでしょうか？
- 精神疾患で休業している従業員の休職期間が満了に近づいた場合、 企業は慎重な対応を検討する必要があります。 休職中の従業員の場合，休職制度を定めている就業規則等を自宅で 見ることができなかったり，いつから休職の身分となっているのかが 明確でなく，休職満了日を正確に知り得ていなかったりすることが あります。また，休職満了日を伝えることが本人へのプレッシャーと なることを懸念して，会社側もはっきりと伝えていないケースも 散見されます。しかし，そのような曖昧な状態で休職期間が満了し， 退職となってしまえば，後々のトラブルに発展しかねません。 従って，少なくとも休職期限満了日の３カ月前には， 正確な休職満了日とその日までに職場復帰できなかった際の処遇に ついて書面で通知しておくことをお勧めします。 また，本人の病状の回復が十分でないような事情が窺われるケース （例えば会社とのやりとりはすべて配偶者や親が行っているような 事例）では，配偶者や親にも同じ内容を伝えたほうが良いでしょう。
職場でよく問題になるのが，休職満了日間近になり主治医の職場
復帰可能な旨の診断書が提出され，職場復帰への意思表示がなされる
ケースです。
会社としては，産業医の診察や主治医への意見聴取，人事労務的
観点からみた職場復帰可否の判断など様々な職場復帰へのプロセス
があることがほとんどですから，このように休職満了日間際に，
突然，職場復帰の意思表示があっても現実的には対応が困難に
なってしまいます。
そのため，事前に「当社における職場復帰においては，主治医の
職場復帰可能な旨の診断書が提出された後に，産業医の診察や
人事部における判断がありますので，職場復帰を希望される場合
には遅くとも休職期間満了日の１カ月前までに，復職願に添えて
主治医の診断書を提出してください」
などと通知をしておくと，このようなトラブルを避けることに
役立ちます。
就業規則等で定められる休職満了日までに職場復帰が不可能な
場合には自然退職となることが一般的ですが，このような事態が
想定される場合には，傷病手当金や障害年金の受給の可能性に
ついて予め説明しておくことが退職後のトラブル防止に役立ちます。
もし，傷病手当金の受給がなされていないケースでは，在職中に
申請しなければ受給することができなくなることを説明し，重篤な
精神障害により就業が困難な場合には障害年金が受給できる可能性が
あることも知らせておいた方がよいでしょう。心の健康問題が改善
せずに退職に至ってしまう事例では，退職後の生活基盤が安定しない
と病状の回復にも悪影響を及ぼしますし，会社への不満感情が沸き
起こってくることも少なくありません。会社としてはそこまでする
義務はありませんが，最後まで本人の生活基盤を整えるように会社が
誠意を尽くしたと認識されれば，このような無用な不満感情を抱く
ことも防げるものと思われます。
(2011/11/8/25)
