私傷病休職制度は、多くの会社で以前から実施されていますが、
近年では成人病や心の病など慢性的な疾患を抱える労働者が増加し、
これまでの制度では対応できないケースが増えています。
特に問題となるのは出勤と欠勤を繰り返すケースや、休職して職場復帰
した後、短期間で同一の傷病で欠勤するケースです。
従って、このような事例に対応できるよう「就業規則」を改訂しておくと
よいでしょう。
私傷病休職制度は、社員が病気やけがによって一時的に働けなく
なった場合に直ちに解雇するのではなく、一定期間休職させること
によって健康を取り戻し、再び就労するチャンスを与えることを目的
とする制度です。
この制度は法令で義務付けられているものではなく、会社が任意に
実施する制度なので、制度を実施するかどうか、実施する場合に
休職期間をどの程度にするか、休職期間中に賃金を支払うかどうか
など制度の内容は就業規則での定めなどによって決めることになります。
但し、制度として実施した後は、労働契約上の労働条件となるため、
会社が恣意的に運用することはできません。
休職発令前の欠勤期間（欠勤許容期間）については欠勤が連続して
発生したことを休職発令の条件として定めるケースが多いのですが、
欠勤と出勤を繰り返し、同一傷病による欠勤日が連続しない場合もあるので、
同一傷病による欠勤期間を通算してカウントする制度とするのがよいでしょう。
私傷病制度を適用する場合には、社員に対し医師の診断書の提出を義務付ける
のが一般的ですが、診断書を提出しないケースもあります。私傷病によって
一定期間以上欠勤する場合および休職の適用を受ける場合に医師の診断書の
提出（更に場合によっては、会社指定の医師による診断）を義務付ける旨を
規則に定め、診断書を提出しない場合の取扱いも規則に定めておいた方が
よいでしょう。
休職期間満了までに傷病が回復し、職場復帰が可能な場合、会社は
職場復帰を認めなければなりませんが、短期間の休職と復職を繰り
返す場合の対策として、規則に一定期間内に生じた同一傷病による
休職期間は通算し、2回目以降の休職には欠勤許容期間を適用しないで
直ちに休職を発令できる旨の定めをおく場合もあります。何れにしても、
この取扱いは、明確に定めておかないとトラブルの種となるので注意が
必要です。