平成24年８月３日に国会で成立した「改正労働契約法」が、
同年８月10日に公布されました。
この改正法は「有期労働契約」に関する新しいルールを
定めるものであり、企業における有期労働契約者の人事労務管理
に大きな影響を与えるものです。
●改正法が定める３つのルール
①無期労働契約への転換
有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたとき、
労働者の申込みがあった場合には、労働者に「無期転換申込権」
が発生し、これを行使した場合には、使用者はこれを承諾した
ものとみなされます。つまり、５年を超えて有期労働契約が
反復更新された場合には、これを期間の定めのない労働契約
（無期労働契約）に転換しなければならないのです。
なお、原則として、６カ月以上の「空白期間」（クーリング期間）
がある場合には、前の契約期間を通算しないこととされています。
②「雇止め法理」の法定化
最高裁判所の判例で確立しているとされている「雇止め法理」に
関して、その内容が法律に規定されました。
一定の条件を満たした場合には、使用者による労働者の雇止めが
認められないことになります。
③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがある
ことによる不合理な労働条件の相違を設けることが禁止されます。
●改正法の施行日と実務対応
上記改正内容の施行日ですが、②については公布日（８月10日）
から施行されています。①と③については公布日から起算して１年
を超えない範囲内で施行されます。
企業にとっては、人件費等に関して大きな負担が生じる可能性の
ある改正です。また、就業規則や雇用契約書の作成・見直し、契約更新
を行わない有期労働契約者への雇止めの通知等、今後の実務対応も重要
となります。
具体的な対応方法については、弊社にご相談下さい。
（2012年9月25日）