近年、IT技術の発達により、働き方の多様化が進んでいます。
特に出社せずに在宅で業務を行う労働者は増えており、
このような在宅勤務者への労働法の適用については疑問を
抱くこともあります。
そこで労働法の中でも在宅勤務者の雇用保険の取り扱いについて、
下記の通り纏めてみました。
在宅勤務者の雇用保険の適用においては、事業所で勤務する
労働者（「通常労働者」）と同一性があれば、原則として
被保険者となります。
この同一性の判断には、まず、就業規則等の諸規定の適用
（性質上適用できない条項を除く）の有無で判断されること
になっています。
この就業規則等の諸規定の中には、在宅勤務者専用の就業規則等
（労働条件、福利厚生が他の労働者と概ね同等以上であるものに限る）
が適用される場合も含まれることになっています。
これを踏まえた上で、同一性の判断では、以下のような点に留意して
総合的に判断されます。
①指揮監督系統の明確性
在宅勤務者の業務遂行状況を直接的に管理することが可能な
特定の事業所が、当該在宅勤務者の所属事業所として指定されて
いること
②拘束時間等の明確性
（A）所定労働日および休日が就業規則、勤務計画表等により予め
特定されていること
（B）各労働日の始業および終業時刻、休憩時間等が就業規則等に
明示されていること
③勤務管理の明確性
各日の始業、終業時刻等の勤務実績が、事業主により把握されて
いること
④報酬の労働対償性の明確性
報酬中に月給、日給、時間給等勤務した期間または時間を基礎と
して算定される部分があること
⑤請負・委任的色彩の不存在
（A）機械、器具、原材料等の購入、賃借、保守整備、損傷
（労働者の故意・過失によるものを除く）、事業主や顧客等との
通信費用等について本人の金銭的負担がないことまたは事業主の
全額負担であることが、雇用契約書、就業規則等に明示されている
こと
（B）他の事業主の業務への従事禁止について、雇用契約書、就業規則等
に明示されていること
以上のように、在宅勤務者はあくまでも通常労働者と比較し、勤務場所
のみが事業所から自宅に移った状態であることが雇用保険の適用の判断
になると言えます。
在宅勤務を今後始める場合にはこのような内容も事前に確認しておく必要
があります。
在宅勤務を詳細な検討なしに時代の流れだからと鷹揚に適用すると後で、
大きな問題となることもありますので、注意が必要でしょう。
（2013年7月1日）